在很多企業(yè)，以將考核結(jié)果匯總送到人力資源部門為結(jié)束的標志，而這樣的績效考核對員工以及公司來說都意義不到，因為員工不知道自己哪方面需要改進。所以，績效考核之后，直線經(jīng)理的工作并沒有完成，因為績效考核的完成并不代表績效管理的結(jié)束。
作為一個完善的績效管理系統(tǒng)，仍有大量工作等待著經(jīng)理們?nèi)ヌ幚恚ネ晟疲鋵嵖冃Ч芾淼娇冃Э己诉@個環(huán)節(jié)不是結(jié)束而是剛剛漸入佳境。如果后期的工作不能及時跟進，不做或者不盡心去做，那么前面的工作都將徒勞無功，白費時間。
那么，在績效考核結(jié)束之后，直線經(jīng)理還要做哪些工作？
人力資源管理專家認為，主要有四個方面的內(nèi)容。
一是研究績效考核結(jié)果的使用。使績效考核結(jié)果得到有效的使用，為企業(yè)的人事決策提供信息來源和決策依據(jù)，這是一個重要的方面。
二是績效反饋，績效考核作為經(jīng)理和員工雙向溝通的結(jié)果。經(jīng)理必須與員工績效考核溝通，將員工的績效考核結(jié)果通知員工，并與員工就績效考核的內(nèi)容和結(jié)果達成一致。
三是幫助員工制定績效改進計劃。通過績效考核，找出員工在這一績效周期內(nèi)在績效方面存在的缺點和不足，然后與員工一起制定績效改進計劃，放入下以績效周期加以改進，這樣才能真正使員工的能力不斷得到提高。
四是對績效管理系統(tǒng)進行診斷，這可能是許多直線經(jīng)理比較忽略的一個方面，任何一個績效管理系統(tǒng)都不是最完善的，都需要調(diào)整和改善。所以，直線經(jīng)理必須有針對性對其進行系統(tǒng)的診斷，找出其中存在的問題和不足，加以改善和發(fā)展，使績效管理系統(tǒng)不斷保持活力，在未來的管理工作中發(fā)揮更大的作用。
1.績效考核結(jié)果的實用
在人力資源管理中，薪酬、培訓、職位異動（晉升、降職、輪崗等）、解雇等是其核心所在，所有的人力資源管理和開發(fā)都圍繞這些工作開展，這些方面既是員工關(guān)注的焦點，也是企業(yè)人力資源管理的重點，所以企業(yè)必須對其有所交代。
一個有效的績效管理系統(tǒng)一定和這些內(nèi)容有著緊密的聯(lián)系，績效考核就是其決策的重要信息源和依據(jù)。
一份科學有效的績效考核表不但要將員工的績效目標進行明確并告知員工，而且要讓員工清楚自己的努力能獲得什么樣的回報，比如績效表現(xiàn)優(yōu)秀是否會獲得加薪，加薪的幅度將會是多大，能力獲得提升是否會相應(yīng)地得到職位的晉升，未來的職業(yè)晉升路線是怎樣的，為了獲得晉升，員工需要有針對性地做哪些努力，同樣，如果在某些方面表現(xiàn)出能力欠缺，企業(yè)是否會給予培訓發(fā)展的機會，幫助員工獲得成長。這些問題都應(yīng)該在企業(yè)的績效管理政策中得到體現(xiàn)，并在績效考核結(jié)束后得到兌現(xiàn)。
如果像通常人們所了解的那樣，企業(yè)在做完績效考核就將之收集存檔，對績效考核結(jié)果避而不談，那我們所做的績效管理還何談效果，諸如加薪、晉升、解雇之類的人事決策如何體現(xiàn)公平與公正，企業(yè)的人力資源管理水平又將如何獲得實質(zhì)性的提升？恐怕這些都將成為困擾企業(yè)管理層問題的焦點。
另外，最現(xiàn)實的，績效考核結(jié)果得不到有效的使用，你的獎懲決策將無法做到公平，你也無法給憤怒的員工一個說法，這勢必給企業(yè)的人心穩(wěn)定造成傷害，削減員工的士氣，打擊員工的工作積極性，降低工作效率。
所以，績效考核作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，其結(jié)果一定要運用到企業(yè)的管理決策當中，真正發(fā)揮其決策依據(jù)的作用，幫助企業(yè)做出正確的決策，提高管理水平，提升員工的素質(zhì)，使員工與企業(yè)的發(fā)展保持同步，不斷為企業(yè)提供更加良好的管理環(huán)境和人力資源支持。
2.績效反饋
績效考核結(jié)束之后，除了要將結(jié)果運用到管理決策當中之外，作為經(jīng)理，你還要將員工的績效表現(xiàn)和你對員工所做的績效評價反饋給員工，還員工一個明白。
其實，要想真正還員工一個明白并不容易。
許多企業(yè)在操作績效管理的時候并沒有嚴格按照操作規(guī)程來做，在實施之前沒有進行科學有效的規(guī)劃，對于為什么要實施績效管理，實施績效管理對企業(yè)、經(jīng)理和員工的好處等內(nèi)容，企業(yè)沒有交代清楚。不但員工沒有弄明白，就連對績效管理的實施負有執(zhí)行責任的直線經(jīng)理也一知半解，直接導致了經(jīng)理和員工溝通的溝通障礙，經(jīng)理和員工不能有效的就績效管理的方方面面所有效的溝通。使得績效管理蛻變?yōu)樾问街髁x，企業(yè)花費了大量的時間和精力，最后卻做了無用功，沒有任何效果可言。
由于經(jīng)理和員工之間沒有就績效管理的諸多問題進行溝通，在績效考核之前，經(jīng)理沒有與員工溝通績效目標，員工并不清楚自己應(yīng)該怎樣做，也不知道經(jīng)理將要對自己做哪些方面的考核，對考核方法考核程序等關(guān)鍵問題一概不知。
鑒于這種情況，經(jīng)理無法對自己所做的績效評價給出有說服性的解釋，所以他們害怕與員工溝通績效，害怕面對憤怒的員工，不愿意因為績效問題制造矛盾，與員工站到對立面。所以對于績效反饋，他們往往采取回避的態(tài)度，能不反饋則不反饋。
但是，績效反饋是經(jīng)理的職責所在，經(jīng)理有義務(wù)將員工的績效考核結(jié)果告知，對自己所做的績效評價給出合理的解釋。否則，員工肯定不答應(yīng)。也許員工不會直面沖突，不會沖到你的辦公室與你爭論，但他們一定會在心里琢磨，一定會有情緒，試想，一群帶著情緒工作的員工，其工作效率會有多高？
不反饋的結(jié)果只能制造更多的麻煩，使你與員工之間的隔閡會越來越深。
所以，為了還員工一個明白，也為了更好地幫助員工正確認識自己，直線經(jīng)理必須組織有效的績效反饋，將員工真實的情況反饋給員工，以消除員工心中的疑慮，更加心情舒暢地做好工作。
同時，將員工的績效反饋給員工，經(jīng)理可以更多地傾聽員工的想法，與員工一起為未來的工作做更好的打算。這對雙方都有益處，績效反饋做好了，可以創(chuàng)造一個經(jīng)理和員工雙贏局面，促進經(jīng)理和員工之間合作，為以后工作的順利開展打下堅實的基礎(chǔ)。
3.幫助員工制定績效改進計劃
通過績效考核，經(jīng)理應(yīng)幫助員工找出其存在的不足，并與員工一起探討改進措施，寫入員工績效發(fā)展計劃，放到下一績效周期加以改進。
員工發(fā)展計劃的內(nèi)容包括：
⑴個人發(fā)展計劃的內(nèi)容
①有待發(fā)展的項目
通常是指員工在工作的知識、經(jīng)驗、能力、方法和習慣等方面有待提高的方面。這些有待發(fā)展的項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目。這些項目應(yīng)該是通過努力可以改善和提高的。
②發(fā)展這些項目的原因
選擇這些的主要原因通常是由于在這方面的水平比較低而工作又需要在這方面表現(xiàn)出較高的水平。
③目前的水平和期望達到的水平
績效改進計劃應(yīng)該有明確清晰的目標，因此在制定個人發(fā)展計劃時要指出需要提高的項目目前表現(xiàn)的水平是怎樣的，期望達到的水平又是怎樣的。
④發(fā)展這些項目的方式
將某個待發(fā)展的項目從目前提升到期望水平可能有多種方式，例如，培訓、自我學習、他人幫助改進等。對一個項目進行發(fā)展可以采用一種方式也可以采用多種方式。
⑵設(shè)定達到目標的時間期限
⑶預期在多長時間內(nèi)能夠?qū)⒂写l(fā)展的項目提升到期望水平，指出評估的期限。
4.對績效管理系統(tǒng)進行診斷，使之不斷得到發(fā)展和完善
作為一個有效的績效管理系統(tǒng)，它處在不斷的發(fā)展變化當中，在績效管理上，沒有最好，只有更好。世界上只有成功的解決方法，沒有絕對完美的解決方案，任何一個績效管理系統(tǒng)都需要在發(fā)展中不斷加以修正，不斷加以完善和發(fā)展。使績效管理系統(tǒng)在良性的動態(tài)循環(huán)中獲得持續(xù)不斷的完善和提高。
只有如此，我們才有可能在績效管理工作上越做越好，越做越有成就。
這里，直線經(jīng)理應(yīng)該通過“十問”，對績效管理系統(tǒng)的有效性做出診斷。
⑴問問你的員工，他們是否有針對他們工作的具體、明確的工作目標。也就是要知道員工是否在一開始就有可供考核的績效目標。
⑵問問你的員工，他們的目標是否具有挑戰(zhàn)性，其挑戰(zhàn)性是否在他們的能力范圍內(nèi)，是否可以控制？目標如果明顯不在員工的能力范圍之內(nèi)，則肯定不會對員工的發(fā)展起促進作用，也肯定無法得到正確的績效評價。所以，一定要弄清楚，你給員工設(shè)立的目標是否為員工所能承受。
⑶問問你的員工，他們是否對你與他們一起設(shè)立的目標認可？這些目標對他們的發(fā)展是否有所幫助？績效目標一定是經(jīng)理和員工共識的結(jié)果，絕對不是經(jīng)理的單方情愿，如果績效目標僅僅是經(jīng)理寫給員工的，那績效目標的達成效果將大打折扣，最后的考核結(jié)果也不會被員工認可。
⑷問問你的員工，他們是否知道自己如果達成目標將怎樣被考核？問問員工知不知道自己的績效考核的標準，如果達成了會怎樣，如果沒有達成又會怎樣，與員工對績效評價標準進行確認，確認員工知道他們將怎樣被考核，這將為你們未來的績效反饋溝通打下基礎(chǔ)。
⑸問問你的員工，那些績效標準是否恰當?shù)模切┛冃藴适欠衲軌驕y量他們的工作。績效目標有個標準，績效標準同樣有一個尺度的問題，所以經(jīng)理要弄清員工是否認可績效標準，以消除雙方的歧義，達成共識。
⑹問問你的員工，在達到目標方面，他們是否能夠得到及時、準確的反饋。作為經(jīng)理，你是否能夠與員工一起輔導幫助員工完成他們的目標，對于你在他們實現(xiàn)目標的時候你工作是否被他們認可，你要知道。
⑺問問你的員工，他們是否能夠得到足夠的培訓，以幫助他們實現(xiàn)績效目標。員工在完成相對具有挑戰(zhàn)性目標的時候也一定希望得到相應(yīng)的培訓，以獲得必備的知識和技能，幫助他們更順利地實現(xiàn)績效目標。所以你要知道這些培訓機會員工是否擁有，以在培訓方面做相應(yīng)的調(diào)整。
⑻問問你的員工，公司是否為其實現(xiàn)績效目標提供了足夠的資源支持，使績效目標的實現(xiàn)成為可能。比如，在領(lǐng)導資源、設(shè)備資源、資金資源等方面是否充足？
⑼問問你的員工，在他們達到目標的時候，他們是否獲得了贊賞和認可？作為經(jīng)理，你應(yīng)該了解員工被尊重的需求是否得到了滿足。
⑽問問你的員工，公司的獎勵體系是否是公平的，他們是否因為自己的努力而獲得了相應(yīng)的報酬和獎勵。
這十個方面基本上涵蓋了從績效目標到過程溝通到績效考核等各個環(huán)節(jié)。通過這“十問”，直線經(jīng)理們就可以對企業(yè)目前的績效考核系統(tǒng)是否有效做一個針對性的分析，找出不足，加以改善，使績效管理系統(tǒng)不斷獲得完善和發(fā)展，形成良性循環(huán)。
績效考核只是績效管理中諸多環(huán)節(jié)的一個方面，它并意味著績效管理的結(jié)束，在其之后，我們還有大量的工作需要去完成。作為對員工發(fā)展負責的經(jīng)理，我們必須認真研究績效考核結(jié)束之后的工作，使之不斷完善和發(fā)展！
